Algemeen payroll
Hoe ga je om met arbeidsconflicten?
Het aannemen van personeel brengt altijd risico's met zich mee, zoals het risico op een arbeidsconflict of ontslagprocedures. Een op de vijf werknemers heeft wel eens te maken gehad met een arbeidsconflict. Uit onderzoek is gebleken dat jaarlijks zeker 70.000 ziekmeldingen per jaar een gevolg zijn van een conflict op de werkvloer.
Webinar over arbeidsrechtelijke risico's
Op 26 juni 2023 hebben wij een webinar gegeven over dit onderwerp. Hierin interviewt Berrie van Gils (Persoonality’s commercial director), Anne van Kerkhof. Anne is bedrijfsjurist binnen Timing en Persoonality. In dit webinar behandelden zij vragen als: Hoe ga je om met juridische conflicten en doe je dit op een juridisch correcte manier?
Veelgestelde vragen over arbeidsrechtelijke risico's:
Hoelang mag je loon opschorten van een zieke werknemer?
De loonsanctie van loonopschorting kan worden opgelegd zolang iemand niet meewerkt aan zijn verplichtingen. Als de medewerker weer meewerkt, moet het loon weer betaald worden. Ook moet het loon dat gedurende de opschorting niet is betaald, alsnog betaald worden.
Mag je ook zeggen dat er een bij de volgende keer een kwartier wordt ingehouden? (oproepkracht)
Als een medewerker te laat op het werk verschijnt, kan niet zomaar minder loon worden betaald. Dat is juridisch niet de juiste weg. De werkgever zal moeten optreden aan de hand van – bijvoorbeeld – het stappenplan. Let op, dit stappenplan is een globaal plan. De omstandigheden van het geval kunnen maken dat andere stappen passender zijn.
- Mondelinge waarschuwing, wellicht via de mail de regels nogmaals bevestigen;
- Officiële schriftelijke waarschuwing, waarbij de regels bevestigd worden én aangezegd wordt dat een volgende keer een schorsing zonder loon volgt. Op die manier is de medewerker gewaarschuwd;
- Schorsing zonder loon én aanzeggen dat een volgende keer ontslag op staande voet volgt;
- Volgende keer dus ontslag op staande voet.
Heb je ook een voorbeeld van een huishoudelijk reglement?
Helaas is er geen standaard huishoudelijk reglement die iedere werkgever kan toepassen. Het huishoudelijk regelement is een voor ieder bedrijf anders omdat deze wordt geschreven op basis van wat het bedrijf belangrijk vindt. Wel hebben we voorbeeld reglement ter inspiratie. Deze vind je hier. Hierbij is het aan de klant om te bepalen of deze regels bij de bedrijfsvoering passen. Uiteraard kunnen wij helpen bij het opstellen van een huishoudelijk reglement.
Dient het omkleden (van privékleding naar werkkleding en vice versa) op locatie te gebeuren tijdens werktijd?
Van een medewerker mag verwacht worden dat hij op tijd op de werkvloer is, in bedrijfskleding. Omkleden duurt niet zo lang, dus dat is eigen tijd. Een andere oplossing zou zijn dat de medewerkers de werkkleding me naar huis nemen en in werkkleding op het werk verschijnen.
Gezien het arrest van het Gerechtshof zou het overigens wel kunnen dat hier in de toekomst verandering in komt.
Als iemand zich niet aan de bedrijfsinstructies houdt, wordt hij geschorst zonder behoud van loon. Hoe lang duurt zo’n schorsing dan?
Volgens het stappenplan wordt er eerst een officiële waarschuwing gestuurd. In die officiële waarschuwing is opgenomen dat bij een volgend voorval, een schorsing zonder behoud van loon wordt opgelegd. In die brief is ook opgenomen hoe lang de schorsing zou duren.
Stel een medewerker is al twaalf weken ziek, de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat hij kan starten met de re-integratie en de werknemer vertikt dat. Wat kan je als werkgever doen?
Deze situatie leent zich voor een loonstop. Eerst moet een medewerker gewaarschuwd worden dat het niet meewerken aan de re-integratie een stop van het loon oplevert en de kans krijgen alsnog mee te werken (zie voorbeeldbrief). Als dat meewerken uit blijft, dan wordt dus de aangezegde loonstop opgelegd (zie tweede voorbeeldbrief). Als de medewerker na het opleggen van de loonstop toch meewerkt, eindigt de loonstop en wordt het loon vanaf dat moment weer betaald.
Mag je als werkgever iemand vragen een kwartier eerder te beginnen, dat is toch op tijd?
Je mag verwachten dat iemand op tijd op zijn werkplek aanwezig is. Let op, je mag iemand niet verplichten heel veel eerder aanwezig te zijn en dan al (voorbereidende) werkzaamheden uit te voeren. Hierover is laatst nog een uitspraak geweest. Als een werkgever verwacht dat een medewerker eerder op het werk is, bijvoorbeeld voor een overdracht vanuit collega’s, wordt dit gezien als werktijd.
Wat doe je als iemand te laat komt?
Het is belangrijk om eerst te achterhalen waarom de medewerker te laat is. Stel de medewerker belt dat hij een lekke band heeft en dat hij moet uitzoeken hoe laat de bus rijdt om alsnog naar het werk te komen, dan is dit geen reden voor een waarschuwing. Het is juist heel fijn dat de medewerker dit laat weten en zoekt naar een oplossing. Dit kan natuurlijk niet 3x in die week gebeuren. Heeft iemand geen geldige reden voor het te laat komen, kan het volgende stappenplan gevolgd worden. Let erop dat dit stappenplan niet in beton gegoten is, er moet ook altijd gekeken worden naar de omstandigheden van het geval.
- Mondelinge waarschuwing, wellicht via de mail de regels nogmaals bevestigen;
- Officiële schriftelijke waarschuwing, waarbij de regels bevestigd worden én aangezegd wordt dat een volgende keer een schorsing zonder loon volgt. Op die manier is de medewerker gewaarschuwd;
- Schorsing zonder loon én aanzeggen dat een volgende keer ontslag op staande voet volgt;
- Volgende keer dus ontslag op staande voet.
Hoe kan ik medewerkers bereiken met een waarschuwing?
Het gaat erom dat je als werkgever kan aantonen dat het bericht de medewerker bereikt heeft. Dit kan per mail of per brief, als maar aan te tonen is dat de medewerker het bericht dus heeft ontvangen. Per mail is heel gebruikelijk, zeker als de medewerker op dat privé mailadres ook bijvoorbeeld loonstroken of andere meldingen vanuit de werkgever ontvangt.
